Evolution des entretiens professionnels : un changement de cap ? #
Ces entretiens, jalons importants dans la carrière de chaque employé, pourraient connaître des modifications significatives. Le nouveau concept en lice, les « entretiens professionnels d’employabilité », viendrait remplacer le système actuel, avec une fréquence d’évaluation tous les cinq ans au lieu de deux et six ans.
Les travailleurs de plus de 35 ans seraient plus particulièrement ciblés par cette réforme. Le but ? Faire un bilan de compétences, identifier les besoins de formation et anticiper les évolutions de carrière, voire les reconversions. Cette approche vise à préparer la transition vers la retraite tout en prévenant les situations d’usure professionnelle.
Le parcours d’évolution professionnel : une alternative pour les reconversions ? #
Le « projet de transition professionnel » (PTP) et la « reconversion ou promotion par alternance » (dite Pro-A) pourraient disparaître au profit d’un nouveau dispositif, le « parcours d’évolution professionnel » (PEP). Le PEP se décline en deux modalités : l’une à l’initiative du salarié, l’autre en accord avec l’employeur. La première ressemble fortement au PTP avec un conseil en évolution professionnelle préalable, un financement du salaire et de la formation mutualisés, et une démission à l’issue de la formation ouvrant droit à allocation-chômage.
La seconde modalité, en accord avec l’employeur, diffère principalement sur la prise en charge de la rémunération pendant la formation. En cas de mobilité interne, c’est l’entreprise qui prend en charge les frais. En cas de mobilité externe, la prise en charge est définie par accord collectif et le contrat de travail est suspendu. En outre, le salarié pourrait avoir à rembourser une partie de la formation s’il ne va pas jusqu’au bout.
L’aménagement des fins de carrières : une solution pour l’emploi des seniors ? #
Face au défi du maintien de l’emploi des salariés seniors, désormais rebaptisés « expérimentés », de nouvelles mesures sont envisagées. Les entreprises de plus de 300 salariés auraient pour obligation de négocier sur le maintien en emploi et les conditions de travail des seniors. Ce dialogue serait facultatif pour les entreprises de taille inférieure. De plus, en vue de l’entretien des 60 ans, le salarié pourrait se voir proposer par la Caisse nationale d’assurance vieillesse l’envoi de sa date prévisionnelle de taux plein à son employeur.
Une autre mesure envisagée est la possibilité pour le salarié de demander un temps partiel de « fin de carrière », avec une compensation partielle de la perte de revenu par le biais de son indemnité de départ en retraite. Par ailleurs, le « contrat de valorisation de l’expérience » (ex-CDI senior), un contrat d’embauche pour chômeurs de plus de 60 ans que l’employeur peut rompre lorsque le salarié a atteint son taux plein, fait toujours l’objet de discussions.
Voici un résumé des points clés :
- Evolution des entretiens professionnels pour une meilleure employabilité.
- Introduction du parcours d’évolution professionnel pour faciliter les reconversions.
- Aménagement des fins de carrières pour maintenir l’emploi des seniors.
